Les constellations organisationnelles sont un outil innovant qui permet d’accéder aux dynamiques systémiques qui se développent dans les entreprises. Celles-ci sont liées au rôle que jouent dans cette méthode les principes systémiques de droit à l’appartenance, l’ordre et l’équilibre entre donner et recevoir. Le procédé singulier des constellations organisationnelles permet un accès à l’expérience réelle des entreprises, qui autrement resterait inaccessible. Compte tenu de leur développement rapide, on peut prévoir le rôle important que joueront les constellations dans l’avenir.
Guillermo Echegaray Inda, docteur en Philosophie, psychologue et directeur
du centre Guillermo Echegaray – Atelier de Psychologie
L’une des conséquences de la crise économique que nous vivons consiste en la constatation que les solutions du passé ne nous servent pas pour le présent. Les plans d’urgence actuels ne sont que de simples rustines pour boucher les trous, mais malgré tout, on perçoit bien que le passé ne sert pas et que les solutions doivent venir d’un futur qui n’a pas encore émergé. L’autre conséquence, encore plus évidente, c’est que dans ce village global dans lequel nous vivons, tout est connecté à tout, et c’est ainsi que le scandale des subprime américaines a des répercussions sur l’emploi de n’importe quelle localité espagnole. C’est pourquoi les réponses partielles, locales ou même nationales, sont insuffisantes. En définitive, la crise nous apprend à percevoir la réalité d’une façon systémique, où tout est en connexion, et où comme dit le proverbe chinois, le battement d’ailes d’un papillon peut provoquer un ouragan à l’autre bout de la planète. Dans ce contexte, les constellations organisationnelles sont une technologie, un outil, qui permet de regarder la réalité de nos organisations en prenant en compte ces clés que l’on devine fondamentales à l’horizon : que les solutions doivent venir d’un futur émergent, et que ces solutions seront efficaces seulement si elles sont systémiques.
Pourquoi tant de plans de formation ne parviennent pas à améliorer la motivation de ce département ankylosé par de vieilles méthodes de travail ? Pourquoi persiste la médisance en dépit de multiples outdoors qui ont été réalisés dans l’entreprise ? Pourquoi, après des réorganisations successives de services, gestion de processus, etc., on ne parvient pas à ce qu’un projet nouveau puisse se réaliser, et le pessimisme s’empare de tous, y compris du comité de direction ? Surement de nombreux directeurs des Ressources Humaines ont du affronter ces questions et d’autres du même type.
Depuis la pensée systémique sur laquelle se fondent les constellations organisationnelles, la réponse à ces questions s’occupe de « l’ordre » qui a pu être rompu dans l’entreprise ou l’organisation. Ce n’est pas tant une question de déficits ou de limitations personnelles (qu’il s’agisse des leaders de l’entreprise, d’une équipe, ou des travailleurs) ; il s’agit plutôt de comprendre, en concevant l’entreprise comme un organisme vivant, que le symptôme qui apparait n’est que l’expression d’un déséquilibre dans l’organisation que la constellation s’efforcera de réparer. Et ce retour à l’équilibre s’obtiendra, à partir de la constellation, en s’appuyant sur les forces mêmes que possède l’organisation et qu’elle pourra déployer dans le futur. Le passé est histoire ; le futur est ce qui va s’ouvrir.
L’origine des constellations organisationnelles
Elles sont nées en Europe Centrale comme « petites sœurs » des constellations familiales. Depuis la fin des années 80, on avait constaté que cet outil montrait une grande efficacité dans la résolution de certains problèmes ayant leur origine dans la famille. Dépressions, incapacité de vivre la vie avec espérance, problèmes avec les enfants et avec les parents, difficultés dans les relations de couple, etc., acquéraient une nouvelle compréhension et des mouvements effectifs vers la solution lorsque l’on créait un cadre dans lequel ces questions étaient représentées sur une espèce de scène, et celui qui en souffrait voyait de ses propres yeux quel était le meilleur mouvement vers la solution.
Immédiatement, certains ont proposé que, si cette technologie était utile pour résoudre des difficultés dans un système comme celui de la famille, pourquoi ne pourrait-on pas l’utiliser pour étudier les problèmes qui se présentent aux entreprises et aux organisations ? Et on a pu vérifier que cela fonctionnait également. Toutes sortes de problèmes acquéraient une compréhension nouvelle à la lumière des constellations organisationnelles. Mais, qu’est-ce que cet outil apportait de nouveau ?
Le procédé
Sans aucun doute, la méthodologie elle-même de la constellation était surprenante, et continue encore d’intriguer plus d’une personne. Dans une constellation, on demande au client qu’il « représente » spatialement son problème ou difficulté. Si par exemple il s’agit de difficultés de motivation ou de communication dans un département après une fusion avec un autre, on va lui demander qu’il choisisse des représentants (des personnes) pour chacun de ces départements et, également dans ce cas, de quelques personnes significatives : des employés, le directeur du département, le directeur général, et même l’entreprise et les clients de celle-ci. Il ne s’agit pas que ces représentants s’imaginent ou se pensent comme le directeur général ou comme le département de production de cette entreprise. Pour commencer, les représentants dans une constellation n’ont besoin de rien savoir de l’organisation « réelle ». Et cependant, ce qui est remarquable dans la méthodologie des constellations, c’est que ces personnes, disposées dans une salle afin de représenter ces éléments, vont ressentir des sensations : d’attraction, de rejet, des désirs de se déplacer dans une direction ou une autre, du froid, de la chaleur, du bien-être ou du mal être etc., qui curieusement correspondent à ce qui se produit dans l’organisation réelle. Mieux encore, ce qui se produit ,dans cette « représentation » permet d’accéder à des clés de solution qui jusque là étaient inaccessibles au client : celui-ci, en « voyant » représentée cette image de son organisation, parvient à accéder à cette clé.
Comment se produit un tel phénomène ? Sur quoi repose cette expérience ? C’est la question que l’on me pose à chacune de mes sessions de travail en constellations organisationnelles. Encore aujourd’hui, le phénomène de la « perception représentative » (c’est ainsi qu’on l’appelle) continue à être l’objet de recherches et d’études scientifiques. Jusqu’à maintenant, l’hypothèse la mieux acceptée est qu’il s’agit, comme son nom l’indique, de certaines capacités perceptives que nous avons tous, et qui, dans certaines conditions – le contexte de la constellation – se mettent à fonctionner. Autrement dit, comme Michel Polanyi l’affirme, nous savons tous plus que ce que nous croyons savoir ; il y a une grande quantité de connaissance implicite et tacite qui se trouve là, dont nous ne nous rendons pas compte immédiatement et qui nous échappe, mais qui a beaucoup à voir avec la compréhension profonde des problèmes qui nous préoccupent. Les constellations organisationnelles, avec leur méthodologie particulière, parviennent à créer un langage qui se représente dans l’espace (dans une salle), qui est compris par le groupe (par tous ceux qui participent avec le client et sa question), et par lequel on accède à cette connaissance tacite, très proche de l’expérience, et qui a tant à voir avec la solution de nombreux problèmes.
En fait, la méthodologie particulière des constellations est seulement l’enveloppe externe de cette technologie. Avec tout ce que le procédé des constellations a de fascinant, le plus important ne réside pas dans le procédé en soi, mais dans les compréhensions profondes auxquelles accèdent les constellations. Le plus important des constellations, ce n’est pas comment elles se font, mais vers où elles nous amènent. Un texte de Shakespeare pourra être représenté dans le meilleur théâtre de Madrid en représentation de gala, avec des décors et des acteurs vêtus de façon luxueuse, ou avec des vêtements de ville dans le cadre d’une répétition, et même il pourra être lu dans une édition de poche distribuée gratuitement comme supplément de l’édition du dimanche d’un quotidien, et cependant, il continuera à être la même œuvre de théâtre. Peut-être que l’une de ces versions aidera davantage le lecteur ou le spectateur, mais malgré tout, elles reflètent toutes la même œuvre de Shakespeare, son contenu profond. De la même façon, les constellations peuvent « agir » dans une session d’atelier de groupe avec un client, une équipe ou divers membres d’une organisation, dans une session individuelle de coaching systémique, ou même sans constellation, en comprenant les dynamiques profondes qui nous sont révélées d’une entreprise ou d’une organisation. Mais alors : quelles sont ces compréhensions profondes que les constellations organisationnelles ont permis de montrer concernant le monde des entreprises et des organisations ?
Les principes systémiques appliqués à l’organisation
Les entreprises et organisations sont remplies de plans de formation, de services de consultants et de méthodes d’analyse qui sont capables de les disséquer sous différentes perspectives. Mais en général, beaucoup d’entre elles font naufrage par le même angle : elles négligent l’expérience. Le « point aveugle » de la science contemporaine est l’expérience, disait fréquemment le neurobiologiste chilien Francisco Varela. Nos méthodes d’analyse sont pleines de données, de chiffres, de brillantes présentation en Power Point, mais dans la majorité des cas elles arrivent trop tard, quand l’expérience s’est déjà produite, et dans de nombreuses occasions elles ne sont qu’une « analyse/paralyse ». Nous avons besoin d’une nouvelle qualité d’attention et d’intention pour appliquer à nos entreprises et nos organisations. Finalement, ce qui différencie une entreprise ou organisation qui triomphe de celle qui échoue, ce n’est pas tant ce qu’elle fait ou comment elle le fait, que la source, le lieu intime depuis lequel elle agit. C’est de là que surgit le leadership et l’action sociale efficiente. C.O. Scharmer a observé comment les différentes interactions qui se produisent dans les organisations peuvent se regrouper en quatre modèles :
- Modèle « décharge » (downloading) : celui qui apparait lorsque nous appliquons un schéma déjà connu et nous confirmons nos jugements antérieurs
- Modèle factuel : nous prêtons attention aux faits ou aux données qui confirment ou réfutent les informations antérieures.
- Modèle empathique : il change le lieu depuis lequel nous interagissons, et avec un « cœur ouvert » nous entrons dans le monde de l’autre
- Modèle génératif : quand nous nous connectons avec un milieu plus profond et plus vaste d’intervention, et nous observons et écoutons le champ émergent de la plus grande possibilité future.
Nos institutions et organisations vont rarement au-delà du modèle 2, ou en tout cas du 3. Et pourtant les graves problèmes qui nous affectent exigent de nous ouvrir au niveau 4. Selon Schamer, les constellations organisationnelles sont un outil particulièrement apte pour « être témoin » de l’expérience et nous approcher de cette connaissance des organisations que peut permettre le modèle 4. En effet, les constellations organisationnelles permettent d’accéder aux questions systémiques à leur racine, et en même temps ouvrent une porte à l’expression de cette possibilité future émergente. Mais, que veut-on dire avec « des questions systémiques à la racine » ?
Nous comprenons tous ce qu’est une organisation ou une entreprise saine. Dans une telle organisation, les employés se sentent bien et travaillent de façon efficiente, l’organisation remplit les objectifs pour lesquels elle a été initialement créée, et on constate un échange intense entre la société et « le monde extérieur ». En résumé et de façon intuitive, une organisation saine, c’est celle dans laquelle on pourrait avoir plaisir à travailler. Dans une telle organisation, on peut entendre : « Je me sens à ma place », « Ici il y a de l’énergie », « Nous savons à quoi nous servons dans cette entreprise ». Le contraire, ce serait des expressions du type : « Ici il y a quelque chose qui ne fonctionne pas », « Nous avons des problèmes de communication », « je ne sens pas que je peux développer tout mon potentiel dans cette entreprise ».
Dit de cette manière, il pourrait sembler que, pour transformer une organisation à problèmes en une organisation saine, il s’agirait de résoudre des questions personnelles ou des problèmes pratiques : de communication, de motivation, de rendement etc. Cependant, la pensée systémique nous apprend à voir que le tout est plus que la somme des parties, qu’une organisation est une entité vivante, et en tant que telle, les dynamiques du tout influent par delà les individus qui le composent. Ainsi, en comprenant les dynamiques qui se trouvent à la base des problèmes de l’organisation, nous pourrons résoudre ces questions. Bien plus, on a pu démontrer que beaucoup de ces problèmes de communication ou de manque de motivation ont des racines systémiques. Sans aller plus loin, comment pourrait-on expliquer autrement qu’un professionnel intelligent, bien préparé et compétent dans une organisation particulière, se comporte comme un parfait inutile, tandis qu’un autre avec des caractéristiques similaires parvient à donner 120% de ses capacités ? Voici un éventail de dynamiques systémiques typiques, les unes saines et les autres problématiques :
- Pour affronter les complexités du marché, plusieurs entreprises – les unes familiales, les autres non – fusionnent. On espérait qu’après quelques années d’incertitude, les choses allaient commencer à s’améliorer, mais en dépit de tous les efforts, les résultats restent déficitaires. Certains disent que c’eszt à cause des difficultés du secteur, mais en réalité c’est parce qu’il y a trop de cadres intermédiaires liquidés.
- La direction du département de production constate une série d’indicateurs négatifs qui montrent que le département est soumis à une pression excessive. Cela dait longtemps que l’on s’efforce de corriger ces déséquilibres, mais quoi que l’on fasse il semble que ce n’est jamais suffisant. De fait, récemment le taux d’absentéisme pour cause de maladie a augmenté considérablement.
- La mairie de la commune doit passer commande d’un évènement culturel. Bien que durant de nombreuses années elle l’ait confié à une entreprise de la localité, cette fois une entreprise jeune et dynamique s’est présentée. Elle a fait une proposition intéressante et à un bon prix, qui pour la première fois prend en compte des aspects de durabilité. Les membres du Conseil qui ont visité l’entreprise ont apprécié la vitalité, l’énergie et le désir de faire les choses bien qui s’en dégageait.
- Par contre, cette autre entreprise, qui dispose d’un personnel bien formé, intelligent et responsable, qui a fait d’importants investissements pour rénover ses équipements, passe une longue période sans trouver de clients. C’est comme si elle n’avait pas encore pu se remettre du coup qu’a représenté pour elle la mort dans un accident de voiture de deux de ses collaborateurs.
- Trois des cinq équipes de production de cette entreprise maintiennent en permanence un bon esprit de travail et une bonne capacité de résoudre les problèmes. Et cela malgré le fait que certains des travailleurs et des leaders de ces équipes tournent en permanence entre elles.
Qui n’a pas eu à connaitre ces situations ou d’autres similaires ? C’est là que s’insèrent les principes systémiques que les constellations mettent en évidence et peuvent être appliquées au monde des organisations. De manière concise, ces principes montrent qu’une organisation sera vivante et en bonne santé si elle tient compte du fait que chacun des ses membres a un droit égal à avoir sa place dans le système, s’il y a un ordre correct de positions dans le système, et si, dans tout échange, il y a un équilibre adéquat entre ce qui est donné et ce qui est reçu.
- Droit à l’appartenance : dans une organisation saine, tous ses membres sont et se sentent reconnus pour ce qu’ils sont. Et cela concerne non seulement les membres actuels, mais aussi tous ceux qui ont contribué par leur effort, ou qui ont eu une importance particulière pour la croissance et la survie de l’organisation. En ce sens, les fondateurs et tous ceux qui ont joué un rôle significatif dans l’histoire de l’entreprise doivent être pris en compte. Et non seulement les personnes : parfois des valeurs essentielles qui ont été négligées représentent un élément important auquel on doit donner sa vraie place.
Par exemple, un chef d’entreprise intelligent et bien préparé envisageait de vendre son entreprise à une multinationale. Malgré de nombreuses tentatives et en dépit de l’énergie qu’il avait déployée pour la faire prospérer, il n’y avait pas moyen de la sortir du trou. Avec l’aide d’une constellation, on put démontrer l’influence qu’exerçait dans tout cela le départ conflictuel et assez manipulateur de l’un des anciens associés. C’est comme si la figure de cet associé était encore présente dans l’entreprise actuelle et freinait toute tentative de progrès.
Une organisation saine se dirige vers le futur, mais conserve présente dans sa mémoire ses fondateurs, ses acteurs principaux, les valeurs et les efforts de tant de personnes qui ont rendu possible que l’organisation soit là où elle est. Cette reconnaissance du passé est pour l’organisation une force qui appuie son développement futur.
- Ordre. Une organisation saine maintient une hiérarchie adéquate de positions dans le système. Cet ordre dépend des objectifs. La personne ou l’élément qui veille à la survie du système et crée la structure pour que ce système subsiste, occupe le premier rang dans la hiérarchie. Celui qui se charge du développement interne du système occupe la seconde position, et ainsi de suite. Quand chaque élément est à sa place, le système, l’organisation est tranquille, et peut fonctionner correctement. Quand les personnes ne sont pas à leur place, tout le système en souffre. La secrétaire qui est surchargée de responsabilités et exerce des fonctions de direction non seulement court le risque de se brûler rapidement, mais de plus toute l’organisation en souffrira : le leadership sera faible, les cadres intermédiaires seront méfiants et auront tendance à ne pas remplir leur tâche etc.
L’exemple antérieur est clair. Il y a d’autres exemples classiques qui peuvent ne pas l’être autant, et qui sont la conséquence d’un problème de manque d’ordre dans le système. Ainsi, dans un centre hospitalier, la première place (d’un point de vue systémique) revient à la direction, et ensuite viennent les médecins, les infirmières, les gardiens etc. Souvent, une certaine tension dans l’organisation d’un hôpital provient du fait que les médecins, qui effectivement ont la charge de mener à bien les objectifs pour lesquels l’organisation a été créée, ont des difficultés à cohabiter dans le même système avec les gestionnaires, ou également avec les représentants de la Sécurité Sociale ou de l’administration de Santé.
Dans ce cas, la direction doit occuper la première place, parce que c’est elle (en obtenant les ressources de l’extérieur) qui a la charge de la survie de l’organisation.
- L’équilibre entre donner et recevoir. Chacun depuis son poste contribue par son travail et reçoit de l’organisation, dans un échange permanent qui peut aller en augmentant au cours du temps. La façon de recevoir de l’organisation, ce n’est pas seulement à travers le salaire, mais également au travers d’incitations, de promotions et d’autres formes de reconnaître et de valoriser la fonction que la personne exerce. Cet échange dans l’organisation n’est pas seulement celui des travailleurs avec l’entreprise, car on doit prendre l’organisation comme un tout. Il va toujours y avoir un échange constant entre l’organisation et ses clients, ses fournisseurs, l’entourage dans lequel elle se trouve etc. Une organisation vivante et saine entretiendra un échange dynamique et toujours croissant, non seulement en quantité mais également en qualité. Une organisation qui fonctionne depuis de nombreuses années est devenue par elle-même importante parce que, au travers de cet échange, elle est connectée avec beaucoup de familles, de gens qui ont donné le meilleur d’eux-mêmes pour l’organisation.
C’est ainsi que, au travers de la chorégraphie particulière qui se développe dans une constellation organisationnelle, le client, aidé par l’animateur de la constellation et tous les représentants, va pouvoir comprendre et corriger les dynamiques systémiques déficientes dans l’organisation. La constellation ne regarde pas le passé ; au contraire, à partir de l’observation de ce qui se passe aujourd’hui dans l’organisation, elle se dirige vers une solution possible dans l’avenir. La façon singulière de procéder d’une constellation permet de percevoir l’organisation comme un organisme vivant, et en conséquence permet d’accéder à la source où cette organisation a trouvé sa force et son énergie, et de la lancer vers un possible scenario futur qui n’a pas encore surgi.
Le futur des constellation
Le développement des constellations organisationnelles en est encore à ses débuts. Cependant, leur dynamisme est étonnant. Chaque fois que j’assiste à un nouveau congrès de constellations organisationnelles, je ne peux qu’être surpris par le développement vertigineux qu’elles connaissent. Cet outil est si versatile qu’il permet de s’adapter et de s’intégrer à une multitude d’applications. A partir des constellations organisationnelles classiques dans lesquelles sont représentés les éléments individuels d’une organisation (par exemple, l’entreprise elle-même, la direction générale, les différents services, les employés et les clients), des développements notables ont été incorporés. Ainsi par exemple, on a pu transférer divers outils propres au monde des consultants au format des constellations ; c’est ainsi que nous pouvons faire une constellation de la Balanced Scorecard ; on a développé des constellations destinées à la sélection et au recrutement du personnel ; il a été créé des constellations, comme le Tetralemma de Matthias Varga von Kibéd, particulièrement utiles pour la prise de décisions difficiles ; ou on utilise cet outil pour travailler en harmonie avec une équipe de direction.
La constellation est arrivée à son moment clé, et c’est pour cela qu’il convient de lui donner sa place dans un processus global de conseil d’entreprise ou dans un coaching individuel ou d’équipe. Mieux encore, je sais que certaines grandes entreprises européennes utilisent périodiquement les constellations dans certains de leurs conseils de direction. Nous sommes encore loin de savoir quelles sont les limites de cette technologie sociale, mais déjà aujourd’hui c’est un instrument particulièrement utile pour nous mettre en contact avec l’expérience réelle des organisations, arriver à la source depuis laquelle elles agissent et trouver des solutions qui ouvrent vers l’avenir.
Bibliographie :
ECHEGARAY G. Para comprender las constelaciones organizacionales. Ed. Verbo Divino, Estella 2008
SENGE, P., SCHARMER, C.O., JAWORSKI, J., FLOWERS, B.S. Presence. An exploration of Profund Change in People, Organizations and Society, Doubleday, New York 2005
SCHARMER, C.O. Yheoru U. Leading from the Future as it Emerges. The Social Technology of Presencing. So, Cambridge, Mass. 2007
STAM, J.J., Fields of Connection. The Practice of Organisational Constellations, Uitgeverij Het Noorderlicht, Groningen 2006
Le Miroir du Bonheur
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